Druckkündigung: Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Was ist eine Druckkündigung und wann ist sie zulässig?

In der Arbeitswelt kommt es gelegentlich vor, dass Dritte, etwa Kollegen und Kolleginnen, die Belegschaft, Kunden oder Kundinnen oder sogar der Betriebsrat, Druck auf eine Arbeitgeberin oder einen Arbeitgeber ausüben, um die Kündigung einer bestimmten Person zu erzwingen. Von einer Druckkündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber allein aufgrund dieses Drucks eine Kündigung ausspricht. Gesetzlich ist dieser Begriff zwar nicht ausdrücklich geregelt, doch die Rechtsprechung hat Leitlinien für solche Fälle entwickelt. Im Folgenden erkläre ich die rechtlichen Grundlagen, die Unterschiede zwischen echter und unechter Druckkündigung, typische Konstellationen aus der Praxis sowie die Rechte der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und gebe Tipps für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen.

Rechtliche Grundlagen: Abgrenzung zu personen- und verhaltensbedingter Kündigung

Eine ordentliche Kündigung bedarf nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eines sozialen Rechtfertigungsgrundes, klassischerweise die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit oder fehlender Eignung oder die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines erheblichen Fehlverhaltens. Die Druckkündigung ist keine eigene gesetzliche Kategorie, sondern ein Sonderfall. Hier kommt der Anstoß zur Kündigung von außen. Wichtig ist daher die Abgrenzung. Liegt ein objektiver Kündigungsgrund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin vor, handelt es sich eigentlich um eine normale personen- oder verhaltensbedingte Kündigung, und der ausgeübte Druck von Kolleginnen oder Kundschaft bildet nur den Anlass oder Hintergrund dafür. Juristen und Juristinnen sprechen in diesem Fall von einer „unechten“ Druckkündigung, weil der Kündigungsentschluss letztlich auf einem klassischen Kündigungsgrund beruht und nicht ausschließlich auf dem äußerlichen Druck.

Anders verhält es sich, wenn es keinen nachvollziehbaren personen- oder verhaltensbedingten Grund für eine Entlassung gibt und dennoch Dritte die Entlassung fordern. In diesem Fall steht der Arbeitgeber vor der heiklen Frage, ob er einzig wegen des Fremddrucks kündigen darf. Hier spricht man von einer „echten“ Druckkündigung. Rein rechtlich lässt sich eine solche Konstellation allenfalls nur unter die betriebsbedingte Kündigung fassen, denn der Arbeitgeber würde dann aus übergeordneten betrieblichen Gründen (wie der Abwendung von wirtschaftlichen Nachteilen) handeln. Allerdings stellen die Gerichte an eine echte Druckkündigung äußerst strenge Anforderungen, weil eben kein konkretes Fehlverhalten oder Defizit des betroffenen Arbeitnehmers oder der betroffenen Arbeitnehmerin  vorliegt.

Echte vs. unechte Druckkündigung

Unechte Druckkündigung

Eine sogenannte unechte Druckkündigung liegt vor, wenn ein Kündigungsverlangen aus der Belegschaft oder von dritter Seite zwar besteht, dieses Verlangen aber durch ein Verhalten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin objektiv nachvollziehbar ausgelöst wurde. Es gibt also einen klassischen Kündigungsgrund, etwa wiederholte Pflichtverletzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung oder fehlende Eignung/Leistungsfähigkeit für eine personenbedingte Kündigung. Der externe Druck, zum Beispiel Beschwerden von Kollegen und Kolleginnen oder Drohungen von Kunden und Kundinnen ist hier nur der Auslöser oder Verstärker des Kündigungsentschlusses, nicht der eigentliche Rechtsgrund. Die Kündigung erfolgt also nicht „nur weil die Belegschaft es will“, sondern weil sachlich ein Kündigungsgrund vorliegt, dem der Arbeitgeber ohnehin mit oder ohne Druck nachgehen könnte. In der Praxis wird der Arbeitgeber in so einer Lage abwägen, ob er dem Druck nachgibt und kündigt oder ob er andere Maßnahmen ergreift. Entscheidet er sich für die Kündigung, muss er die üblichen Voraussetzungen der jeweiligen Kündigungsart erfüllen, etwa eine vorherige Abmahnung bei steuerbarem Fehlverhalten. Der von den Dritten ausgeübte Druck kann bei der Interessenabwägung im Kündigungsschutzprozess zwar berücksichtigt werden, ändert aber nichts daran, dass es sich juristisch um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung handelt.

Echte Druckkündigung

Von einer echten Druckkündigung spricht man, wenn kein dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin anzulastender Kündigungsgrund vorliegt, die Person hat also arbeitsrechtlich nichts Gravierendes falsch gemacht, aber trotzdem beispielsweise Kollegen und Kolleginnen oder Kunden und Kundinnen massiv die Entlassung dieser Person verlangen. Hier steht der Arbeitgeber bzw. die Arbeitnehmerin vor einem Dilemma: Einerseits fehlt ein klassischer Kündigungsgrund, andererseits drohen im Falle der Weiterbeschäftigung ernsthafte Nachteile für das Unternehmen, etwa Arbeitsniederlegungen, Massenkündigungen oder der Verlust wichtiger Kundenaufträge. Das Bundesarbeitsgericht lässt eine echte Druckkündigung ausnahmsweise als sozial gerechtfertigt gelten, wenn und nur wenn die Situation für den Arbeitgeber sonst unbeherrschbare Schäden zur Folge hätte und alle milderen Mittel ausgeschöpft sind. Eine echte Druckkündigung kommt also nur als letztes Mittel in Betracht; sie ist Ultima Ratio. Der äußere Druck ist hier der einzige Kündigungsgrund; daher prüfen Gerichte sehr genau, ob die Arbeitgeberseite wirklich keine andere Option hatte.

Voraussetzungen und Wirksamkeit einer Druckkündigung

Für die Wirksamkeit einer Druckkündigung, insbesondere in der echten Konstellation, gelten strenge Voraussetzungen. Die Rechtsprechung fordert von den Arbeitgebenden eine aktive Konfliktbewältigung und Fürsorgepflicht gegenüber dem oder der Bedrohten. Konkret müssen Arbeitgebende zunächst versuchen, den Druck abzuwenden, ohne zur Kündigung zu greifen. Arbeitgebende haben sich also vor den oder die betroffene Arbeitnehmer/in zu stellen, Gespräche zu führen und alles Zumutbare zu unternehmen, um die Forderungen der Kolleginnen oder Kundinnen abzumildern. Beispiele für solche Maßnahmen sind etwa:

• Klärungsversuche und Mediation: Arbeitgebende sollten das Gespräch mit den unzufriedenen Kollegen und Kolleginnen suchen, vermitteln und auf eine Lösung hinwirken, statt vorschnell zu kündigen. Oft lassen sich Konflikte durch Moderation entschärfen.
• Hinweis auf Rechtswidrigkeit von Drohungen: Drohen Teile der Belegschaft mit Arbeitsverweigerung, Streik oder Eigenkündigungen, müssen Arbeitgebende unmissverständlich klarstellen, dass solche Drohungen und Handlungen nicht rechtmäßig sind. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in solchen Fällen sogar, dass die Arbeitgebenden den druckausübenden Personen arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen, etwa Abmahnungen, Entgeltkürzungen oder Kündigungen gegen diejenigen, die rechtswidrig den Betrieb lahmzulegen drohen.
• Versetzungen oder Schonmaßnahmen: Eine weitere Option ist zu prüfen, ob der betroffene Mitarbeiter oder die betroffene Mitarbeiterin vorübergehend umgesetzt oder aus dem direkten Konfliktfeld genommen werden kann, um den Druck herauszunehmen. Damit zeigen die Arbeitgebenden, dass sie die Situation ernstnehmen und versuchen, ohne endgültige Trennung auszukommen.

Erst wenn all diese Versuche scheitern und die Belegschaft oder dritte Seite weiterhin glaubhaft mit gravierenden Nachteilen droht, dürfte eine echte Druckkündigung als letztes Mittel überhaupt in Betracht kommen. Dabei muss die Drohung für das Unternehmen erhebliche Auswirkungen haben, beispielsweise weil ein wichtiger Kunde sonst abspringen und das Unternehmen wirtschaftlich schädigen würde, oder ein Großteil der Belegschaft würde in den Ausstand treten. Geringfügiger oder vorgeschobener Druck reicht keinesfalls aus. Zudem schauen Gerichte genau hin, ob die Arbeitgebenden den Konflikt möglicherweise selbst mitverschuldet oder begünstigt haben, zum Beispiel, indem sie dem Drängen der Belegschaft zu schnell nachgegeben oder gar deren Forderungen ermutigt hat. Arbeitgebende, die nicht nachweisbar alle zumutbaren Schritte unternehmen, um ihre Mitarbeitenden zu halten und den Konflikt anders zu lösen, riskieren, dass die Druckkündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam kassiert wird.

Die Rolle des Betriebsrats bei Druckkündigungen

Der Betriebsrat spielt bei Kündigungen generell eine wichtige Rolle, da er vor jeder Kündigung anzuhören ist (§ 102 BetrVG). In Druckkündigungs-Szenarien kann es vorkommen, dass der Betriebsrat selbst, etwa auf Drängen der Belegschaft, die Entlassung einer Person fordert. Auch hier gilt, dass ein bloßes Kündigungsverlangen des Betriebsrats die Arbeitgeberseite nicht davon entbindet, die oben genannten Anforderungen einzuhalten. Selbst wenn es um eine „Kündigung wegen Druck des Betriebsrats“ geht, müssen Arbeitgebende sorgfältig prüfen, ob es einen sachlichen Grund für die Kündigung gibt oder ob alternatives Vorgehen möglich ist. Übt der Betriebsrat informell Druck aus, z. B. indem er auf anhaltende Konflikte hinweist und eine Lösung verlangt, sollte die Arbeitgeberseite ebenso zunächst das Gespräch suchen und ggf. Maßnahmen wie Mediation oder Versetzung ergreifen anstatt sofort zu kündigen.

Es gibt allerdings auch einen formellen Weg, den der Betriebsrat in Extremfällen beschreiten kann. Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin verlangen, wenn dieser oder diese durch gesetzwidriges Verhalten oder beispielsweise rassistische oder ausländerfeindliche Äußerungen wiederholt den Betriebsfrieden schwer gestört hat. Kommen Arbeitgebende einem berechtigten Verlangen nach § 104 BetrVG nicht nach, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen. Ordnet das Gericht tatsächlich die Entlassung an, gilt dies als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Die Kündigung wäre dann also sozial gerechtfertigt. Dieser Fall ist jedoch eine Ausnahme und setzt ein gerichtlich bestätigtes Fehlverhalten des betreffenden Arbeitnehmers bzw. der betreffenden Arbeitnehmerin voraus. In der Praxis kommt § 104 BetrVG selten zur Anwendung. Oftmals bewegen sich Forderungen aus dem Kollegenkreis oder vom Betriebsrat unterhalb dieser Schwelle, sodass es bei einer informellen Drucksituation bleibt. Hier muss der Betriebsrat eigentlich vermittelnd tätig werden; falls er jedoch Partei ergreift und Druck macht, muss die Unternehmensleitung dennoch objektiv bleiben und die Rechtslage beachten. Eine Kündigung allein auf Zuruf des Betriebsrats ohne ausreichenden Grund ist rechtsunwirksam – das zeigen Urteile eindeutig.

Typische Fallkonstellationen aus der Praxis

Druckkündigungen kommen in verschiedenen Konstellationen vor. Im Folgenden einige praxisnahe Beispiele, in denen Arbeitgebende mit Kündigungsforderungen von dritter Seite konfrontiert sein können:

Druck aus der Belegschaft / Beschwerden von Kollegen und Kolleginnen

Häufig entsteht Druck, wenn Kollegen und Kolleginnen die Zusammenarbeit mit einer bestimmten Person verweigern oder deren Entfernung fordern. Dies kann z. B. bei schweren zwischenmenschlichen Konflikten im Team passieren oder wenn dieses dem oder der Betroffenen Fehlverhalten vorwerfen.

Druck von Kunden und Kundinnen oder Geschäftspartnern und Geschäftspartnerinnen

Auch Kunden/Kundinnen können indirekt Druck erzeugen. Beispielsweise könnte ein wichtiger Auftraggeber oder eine wichtige Auftraggeberin drohen, die Geschäftsbeziehung zu beenden, falls ein bestimmter Mitarbeiter oder Mitarbeiterin weiter in dem Projekt eingesetzt wird, etwa weil es einen Vorfall gab oder schlicht persönliche Abneigung besteht. Solcher Druck von Kunden/Kundinnen bringt die Unternehmensleitung in Bedrängnis, da ein Auftragsverlust droht. Hier ist größte Vorsicht geboten. Ohne vertraglichen Anlass, etwa gravierende Verfehlungen des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin gegenüber dem Kunden oder der Kundin ist das Verlangen des Kunden oder der Kundin eigentlich unberechtigt. Kündigen Arbeitgebende trotzdem nur auf Kundenwunsch, wäre das eine echte Druckkündigung,  zulässig allenfalls, wenn der Verlust des Kunden oder der Kundin existenzielle Folgen hätte und keine Alternative wie z. B. Einsatz der Person in einem anderen Bereich möglich ist. Andernfalls genießen Arbeitnehmende Vorrang, und Arbeitgebernde müssen sich schützend vor sie stellen.

Druck durch den Betriebsrat oder Gewerkschaft

Wie oben erläutert, kann es Fälle geben, in denen der Betriebsrat, oft getrieben durch Stimmung in der Belegschaft, die Entfernung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin fordert. Ein Beispiel wäre, dass der Betriebsrat auf zahlreiche Beschwerden gegen eine Person verweist, vielleicht Mobbing-Vorwürfe oder Störungen des Betriebsfriedens, und der Geschäftsleitung unmissverständlich nahelegt, eine Kündigung auszusprechen. Solange dieses Verlangen nicht auf einem erwiesenen schweren Fehlverhalten basiert, steht die Unternehmensleitung in der Verantwortung, den Sachverhalt neutral zu prüfen. Der Betriebsrat hat kein Direktionsrecht, Kündigungen zu veranlassen, außer in dem engen Rahmen des § 104 BetrVG. Daher dürfen Arbeitgebende auch hier nicht vorschnell dem Druck nachgeben, sondern müssen die Legalität einer Kündigung sorgfältig abwägen. Gleiches gilt, wenn z. B. eine Gewerkschaft oder Mitarbeitervertretung aufgrund öffentlichen Drucks, z. B. Image-Schäden durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, personelle Konsequenzen fordert. Letztlich entscheidet die Rechtslage, nicht die lauteste Forderung.

Außerdienstliche Straftaten als Sonderfall der Druckkündigung

Ein besonderer und schwieriger Fall ist der Umgang mit außerdienstlich begangenen Straftaten von Mitarbeitenden. Grundsätzlich gilt, dass das, was Beschäftigte in ihrer Freizeit tun, ist für das Arbeitsverhältnis nur relevant ist, wenn es einen Bezug zur Tätigkeit gibt. Außerdienstliche Verfehlungen ohne Bezug zum Arbeitsplatz sind für sich genommen kein Kündigungsgrund. Dennoch können gravierende Straftaten wie ein Gewalt- oder Sexualdelikt starke emotionale Reaktionen im Betrieb auslösen. Kollegen und Kolleginnen möchten womöglich nicht mehr mit dem Täter oder der Täterin zusammenarbeiten; die Belegschaft, Kundschaft oder Öffentlichkeit übt moralischen Druck auf den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aus, sich zu trennen.

Solche Fälle sind prototypische Szenarien für eine echte Druckkündigung. Obwohl das Verhalten des Mitarbeiters außerhalb der Arbeit stattfand und keinen direkten Pflichtverstoß im Job darstellte, ist der Druck der Belegschaft enorm. Die Rechtsprechung verlangt aber gerade hier eine besonders sorgfältige Abwägung. Im genannten Beispiel entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 15.12.2016, Az.: 2 AZR 431/15), dass die Kündigung unwirksam war, weil der Arbeitgeber nicht alles Zumutbare unternommen hatte, um den Druck anders zu bewältigen. Insbesondere hätte er seine Mitarbeitenden deutlich auf die Rechtswidrigkeit ihrer Arbeitsverweigerung hinweisen und ihnen Konsequenzen androhen müssen, statt vorschnell zu kündigen.

Auch bei moralisch verwerflichen Taten eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin dürfen Arbeitgebende den Kündigungsdruck aus der Belegschaft also erst dann zum Anlass einer Kündigung nehmen, nachdem sie sich vor den betroffenen Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gestellt und versucht haben, die Kollegen und Kolleginnen von ihrer Drohung abzubringen. Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip; die Kündigung ist das allerletzte Mittel. Andernfalls überwiegt das Interesse der Arbeitnehmenden am Erhalt des Arbeitsplatzes selbst in solch schwierigen Konstellationen.

Rechte der Arbeitnehmenden: Kündigungsschutz, Klage und Abfindung

Für Arbeitnehmende, die von einer Druckkündigung betroffen sind, ist wichtig zu wissen, dass sie grundsätzlich den vollen Kündigungsschutz genießen. Weder die Beschwerden der Kollegen und Kolleginnen noch die Forderung eines Kunden oder eine Kundin stellt per se einen legitimen Kündigungsgrund dar. Entsprechend stehen die Chancen gut, sich gegen eine unverhältnismäßige Druckkündigung zu wehren. Der erste Schritt ist die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss (§ 4 KSchG). Fehlt ein ausreichender Kündigungsgrund oder wurde das Ultima-Ratio-Prinzip verletzt, wird die Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsgericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist.

In der Praxis enden viele Kündigungsschutzklagen jedoch mit einem Vergleich. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite einigen sich darauf, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Auch im Kontext der Druckkündigung ist eine Abfindung häufig eine Lösung, insbesondere wenn die Vertrauensbasis im Betrieb durch den vorangegangenen Konflikt erschüttert ist. Arbeitnehmende sollten wissen, dass es entgegen verbreitetem Irrtum keinen automatischen Abfindungsanspruch gibt, wenn sie eine Kündigungsschutzklage gewinnen. Allerdings kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung auflösen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Ein solches Urteil mit Abfindung kommt zum Beispiel in Betracht, wenn der Konflikt so weit eskaliert ist, dass eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit kaum vorstellbar ist.

Fazit

Die Druckkündigung ist ein Ausnahmefall, der nur unter engsten Bedingungen wirksam ist. Wenn Kollegen und Kolleginnen oder Kunden und Kundinnen die Kündigung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin verlangen, ist Vorsicht geboten. Arbeitgebende sind rechtlich verpflichtet, zunächst alle milderen Mittel auszuschöpfen und sich schützend vor ihre Beschäftigten zu stellen. Eine Entlassung darf wirklich erst das allerletzte Mittel sein, wenn andernfalls gravierende Nachteile für den Betrieb drohen. Andernfalls ist eine solche Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt.

Druckkündigungen sind also angreifbar. Wer ohne eigenen schweren Vertragsverstoß allein auf Drängen Dritter gekündigt wird, hat gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht Recht zu bekommen. Im Idealfall sollten solche Situationen gar nicht erst entstehen. Ein gutes Betriebsklima, frühe Konfliktlösung und klare Kommunikation können verhindern, dass sich viele gegen einen stellen. Wenn es doch zu so einem Szenario kommt, kennen Sie nun die wichtigsten Eckpunkte: Was ist eine Druckkündigung, welche Unterschiede gibt es (echte/unechte), welche Rechte und Pflichten bestehen, und wie man als Arbeitgebende wie als Arbeitnehmende am besten damit umgeht. So lässt sich hoffentlich eine faire und rechtssichere Lösung finden, ohne dass unnötig Existenzen aufs Spiel gesetzt oder Betriebe in Mitleidenschaft gezogen werden.

Sollten Sie von einer Druckkündigung betroffen sein, stehe ich Ihnen engagiert mit meiner fachanwaltlichen Expertise im Arbeitsrecht zu Seite. Kontaktieren Sie mich gerne für eine Erstberatung.