Rechte, Pflichten und Handlungsoptionen für Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein tiefgreifender Vorgang, der rechtlich komplex und emotional belastend sein kann. Sie wirft auf beiden Seiten – bei Arbeitnehmern / Arbeitnehmerinnen ebenso wie bei Arbeitgebern / Arbeitgeberinnen – zahlreiche Fragen auf: Ist die Kündigung rechtmäßig? Welche Fristen sind einzuhalten? Welche Handlungsmöglichkeiten bestehen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht mit Sitz im Kreis Plön unterstützt Sie fundiert, zuverlässig und bundesweit sowohl bei der Durchsetzung als auch bei der Abwehr von Kündigungen.
Rechtliche Grundlagen der Kündigung
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Damit sie wirksam ist, muss sie bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen. Zunächst ist nach § 623 BGB die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss im Original mit eigenhändiger Unterschrift übergeben oder zugestellt werden. Darüber hinaus gelten Kündigungsfristen, die sich je nach Vertragsdauer und Kündigungspartei unterscheiden. Nach § 622 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen sowie für Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen verlängern sich die Fristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, zum Beispiel auf drei Monate zum Monatsende ab acht Jahren Betriebszugehörigkeit. Innerhalb der Probezeit (maximal sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wichtig ist zudem, dass für Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen keine längeren Fristen vereinbart werden dürfen als für Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen.
Arten der Kündigung
Grundsätzlich ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung zu unterscheiden. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist. Sie ist die Regelform der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Eine außerordentliche Kündigung kann dagegen ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Dies ist der Fall, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Häufige Beispiele sind grobe Pflichtverletzungen, Straftaten im Betrieb oder massive Vertrauensverluste. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn, der Vorfall ist derart schwerwiegend, dass eine sofortige Kündigung zulässig ist, weil dem Kündigenden das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Kündigungsschutz und soziale Rechtfertigung
Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende (ohne Auszubildende) beschäftigt.
Das Gesetz unterscheidet die nachfolgenden drei Formen der Kündigung.
1. Betriebsbedingte Kündigung
Diese liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse, etwa ein Auftragsrückgang, eine Umstrukturierung oder die Schließung eines Standorts, eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und keine anderweitige Beschäftigung möglich ist. Zudem ist eine soziale Auswahl vorzunehmen, bei der Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Hier steht das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin im Vordergrund, etwa wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder grobe Pflichtverletzungen. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, damit die Kündigung als ultima ratio gerechtfertigt ist.
3. Personenbedingte Kündigung
Diese wird ausgesprochen, wenn der oder die Mitarbeitende aufgrund persönlicher Umstände dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zum Beispiel infolge einer lang andauernden Krankheit oder dem Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis.
Sonderkündigungsschutz und Beteiligung des Betriebsrats
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen insbesondere Schwangere und Mütter im Mutterschutz, schwerbehinderte Menschen (ab GdB 50 oder bei Gleichstellung), Mitglieder des Betriebsrats, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit sowie Auszubildende nach der Probezeit. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen und häufig nur mit Zustimmung einer zuständigen Behörde möglich.
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Erfolgt die Kündigung ohne oder mit fehlerhafter Anhörung, ist sie unwirksam.
Fristen und Klage gegen die Kündigung
Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen, die eine Kündigung erhalten, sollten schnell handeln. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit als wirksam. Selbst bei einer an sich unwirksamen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis dann durch diese Kündigung beendet.
Für das Kündigungsschutzverfahren ist eine gesonderte Güteverhandlung zwingend vorgeschrieben. Nach Erhebung der Klage stellt das Arbeitsgericht diese zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung an die Beklagtenseite zu. Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, folgt ein Kammertermin, in dem das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet. Die Folge eines gewonnenen Kündigungsschutzverfahrens ist nicht etwa ein Anspruch auf eine Abfindung, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses! Das Arbeitsgericht stellt in seinem Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist.
Abfindung, Arbeitszeugnis und weitere Ansprüche
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in wenigen Fällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen mit einem entsprechenden Hinweis im Kündigungsschreiben (§ 1a KSchG) oder wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst (§ 9 KSchG). Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich auch aus einem Sozialplan (§ 112 BetrVG) oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. In der Praxis wird eine Abfindung häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Üblich ist eine Orientierung an der sogenannten Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei jede Einigung Verhandlungssache bleibt und die Höhe der Abfindung je nach Verhandlungsposition und der Umstände des Einzelfalles variieren kann.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen Anspruch auf ein wohlwollend formuliertes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses muss in Inhalt und Form klar, verständlich und ohne versteckte negative Bewertungen formuliert sein. Zusätzlich besteht Anspruch auf die Gewährung oder Abgeltung von Resturlaub (§ 7 Abs. 4 BUrlG), sofern dieser während der Kündigungsfrist nicht mehr genommen werden kann.
Verhalten während der Kündigungsfrist und Meldung bei der Arbeitsagentur
Während der Kündigungsfrist bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich fort, es sei denn, der Arbeitgeber spricht eine Freistellung aus. Eine solche Freistellung kann einseitig erklärt oder einvernehmlich vereinbart werden. Gegebenenfalls kann der sich aus dem Arbeitsvertragsverhältnis ergebende Anspruch des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin auf Beschäftigung einer einseitigen Freistellungserklärung entgegenstehen.
Wichtig ist auch die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit. Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen müssen sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden. Beträgt die Frist weniger als drei Monate, muss die Meldung unverzüglich (in der Regel innerhalb von drei Tagen) nach Zugang der Kündigung erfolgen. Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen sind verpflichtet, auf diese Pflicht hinzuweisen.
Fazit
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt strengen rechtlichen Vorgaben. Formvorschriften, Fristen und inhaltliche Anforderungen entscheiden darüber, ob eine Kündigung wirksam ist. Fehler bei der Durchführung oder versäumte Klagefristen können erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben. Ob Sie eine Kündigung aussprechen oder sich dagegen zur Wehr setzen möchten: Eine frühzeitige, kompetente Beratung ist der Schlüssel zur Durchsetzung Ihrer Rechte. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht steht Ihnen im gesamten Bundesgebiet mit rechtlicher Expertise, strategischer Beratung und entschlossener Vertretung zur Seite und bietet bei Kündigungen in der Regel einen Beratungstermin noch am selben Tag. Nehmen Sie telefonisch oder per E-Mail Kontakt zu mir auf.
